Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass sie unter bestimmten Umständen ein Recht auf die Änderung ihres Arbeitszeugnisses haben – insbesondere wenn es um die sogenannte „Dankes- und Wunschformel“ geht. In einem aktuellen Urteil vom Bundesarbeitsgericht (Az. 9 AZR 272/22) wurde klargestellt, dass Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, eine solche Formel in das Arbeitszeugnis aufzunehmen. Doch was bedeutet das konkret für Sie als Arbeitnehmer?

Arbeitszeugnis ohne Dankes- und Wunschformel – Ist das rechtens?
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass weder § 109 I 3 GewO noch § 241 II BGB den Arbeitgeber dazu zwingen, ein Arbeitszeugnis mit einer Dankes- und Wunschformel zu versehen. Diese Formulierungen, die oft eine Art Wohlwollen oder gute Wünsche für die Zukunft ausdrücken, sind rechtlich nicht zwingend erforderlich. Doch was bedeutet das für die Praxis? Können Sie als Arbeitnehmer die Streichung dieser Formeln verlangen?

Wann kann der Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis ändern?
Wenn Sie als Arbeitnehmer zu Recht eine Änderung Ihres Arbeitszeugnisses verlangen, darf der Arbeitgeber die Änderungen nicht zu Ihrem Nachteil vornehmen. Eine Änderung des Zeugnisses darf nur erfolgen, wenn es sachliche Gründe gibt, die das Abweichen vom ursprünglichen Zeugnisinhalt rechtfertigen. Andernfalls könnte dies gegen das arbeitsrechtliche Maßregelungsverbot verstoßen. Das bedeutet: Eine unzulässige Änderung könnte Ihre Ansprüche gefährden und Ihnen nachteilig auslegen.

Wichtige Hinweise zur Abänderung des Arbeitszeugnisses
Wenn Sie glauben, dass Ihr Zeugnis ungünstige oder unfaire Formulierungen enthält, sollten Sie sich unbedingt rechtzeitig beraten lassen. Gerade bei der Streichung der Dankes- und Wunschformel könnte dies Einfluss auf die Bewertung Ihres Arbeitsverhältnisses und Ihrer zukünftigen beruflichen Perspektiven haben.

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Muss Ihr Arbeitgeber Sie freistellen und den Lohn weiterzahlen, wenn Sie einen Gerichtstermin wahrnehmen? Die Antwort lautet: Ja! Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn sie unverschuldet für eine verhältnismäßig kurze Zeit an der Arbeit gehindert sind.

Ihr Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Gerichtsterminen

Ihr Vergütungsanspruch bleibt bestehen, wenn Sie aus einem persönlichen Grund kurzfristig nicht arbeiten können. Dazu zählen unter anderem:

•  Familiäre oder persönliche Verpflichtungen
• Unabwendbare behördliche oder gerichtliche Termine
• Gesetzliche Ladung zum persönlichen Erscheinen vor Gericht

Wenn Sie zu einem Gerichtstermin geladen werden, beispielsweise nach § 141 Abs. 1 ZPO, liegt ein anerkannter Verhinderungsgrund vor. Ihr Arbeitgeber ist dann verpflichtet, Ihnen den Lohn für die Dauer des Termins weiterzuzahlen.

Was bedeutet das für Sie als Arbeitnehmer? 

• Keine finanziellen Nachteile: Ihr Arbeitgeber darf Ihren Lohn nicht kürzen, nur weil Sie einem Gerichtstermin nachkommen müssen.
• Kein Arbeitsausfall durch eigene Planung: Sie müssen den Termin nicht in die Freizeit legen oder Urlaub nehmen.
• Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten: Ihr Arbeitgeber kann Ihnen die Lohnfortzahlung nicht einfach verweigern – Sie haben einen klaren Anspruch.

Ihr Arbeitgeber stellt sich quer? Lassen Sie sich von uns beraten! Wir klären Sie über Ihre Rechte und Pflichten als Arbeitnehmer auf und helfen Ihnen, Ihre Ansprüche durchzusetzen. Vereinbaren Sie jetzt einen Beratungstermin oder schreiben Sie uns eine E-Mail. Ihre Rechte als Arbeitnehmer sind es wert, geschützt zu werden!

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Das Bundesarbeitsgericht hat mit Versäumnisurteil vom 06.06.2023 – 9 AZR 272/22 hierzu entschieden.

Weder § 109 I 3 GewO noch § 241 II BGB verpflichten den Arbeitgeber dazu, dem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis zu erteilen, das mit einer sogenannten Dankes- und Wunschformel endet.

Verlangt ein Arbeitnehmer zu Recht von dem Arbeitgeber, das ihm erteilte Zeugnis abzuändern, darf der Arbeitgeber dies nur dann zum Anlass nehmen, den Zeugnisinhalt zulasten des Arbeitnehmers zu ändern, wenn sachliche Gründe ein Abweichen als angemessen erscheinen lassen. Andernfalls verstößt er gegen das arbeitsrechtliche Maßregelungsverbot. Dies betrifft auch die sogenannte Dankes- und Wunschformel.

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Viele Arbeitgeber kennen die Situation: Ein Arbeitnehmer kündigt selbst oder erhält eine Kündigung – und meldet sich unmittelbar danach krank, häufig bis zum letzten Tag der Kündigungsfrist. Doch wann dürfen Arbeitgeber den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung anzweifeln?

Mit seinem Urteil vom 13. Dezember 2023 (Az.: 5 AZR 137/23) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt: In bestimmten Fällen können ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit berechtigt sein – mit der Folge, dass der Lohnfortzahlungsanspruch entfällt.

Der Fall: Arbeitsunfähigkeit passgenau zur Kündigungsfrist

Der Anwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei Nussmann Leipzig erläutert die Grundsätze des Urteils:
Grundsätzlich kann ein Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit durch eine ärztliche Bescheinigung (AU) nachweisen. Diese hat hohen Beweiswert. Doch dieser kann erschüttert werden, wenn es konkrete Anhaltspunkte für Zweifel gibt.

Nach Auffassung des BAG ist nicht entscheidend, ob die Kündigung vom Arbeitnehmer selbst oder vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde. Vielmehr kommt es auf den zeitlichen Zusammenhang zwischen Kündigung, Krankschreibung und Genesung an.

Beispiel: Erkrankung endet genau mit dem letzten Arbeitstag

Besonders kritisch wird es aus Sicht des BAG, wenn die Krankschreibung exakt bis zum Ende der Kündigungsfrist andauert und der Arbeitnehmer unmittelbar danach eine neue Stelle antritt. In diesem Fall darf der Arbeitgeber ernsthaft bezweifeln, ob tatsächlich eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit bestand.

Rechtsfolge: Arbeitnehmer muss volle Beweise liefern

Kommt es zu einem solchen Fall, trägt laut BAG der Arbeitnehmer die volle Darlegungs- und Beweislast (§ 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz – EFZG). Er muss also beweisen, dass tatsächlich eine Erkrankung vorlag, wenn er für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit Lohnfortzahlung beanspruchen will. Die bloße Vorlage einer AU genügt dann nicht mehr.

Was bedeutet das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Dieses Urteil stärkt die Position von Arbeitgebern, sich gegen missbräuchliche Krankschreibungen zur Wehr zu setzen – etwa im Rahmen von Kündigungsschutzklagen oder bei Streit um Lohnfortzahlung.

Arbeitnehmer wiederum sollten sich bewusst sein, dass eine auffällig passgenaue Krankschreibung zu erheblichen Beweisproblemen führen kann, wenn der Arbeitgeber den Lohn verweigert.

Lassen Sie sich arbeitsrechtlich beraten – bundesweit

Die Kanzlei Nussmann in Leipzig berät Sie umfassend zu allen arbeitsrechtlichen Fragen – etwa zu:

• Kündigung & Kündigungsschutz

• Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

• Abfindung & Aufhebungsvertrag

• Urlaubsabgeltung

• Prozessvertretung vor dem Arbeitsgericht

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