Kündigung erhalten? Was jetzt rechtlich zählt
Eine Kündigung trifft die meisten Arbeitnehmer ohne jede Vorbereitung und bringt das bisherige Berufsleben in kürzester Zeit ins Wanken. Oft geht es innerhalb eines einzigen Gesprächs von vermeintlicher Sicherheit hin zur Sorge um Einkommen, Lebensstandard und Zukunftsplanung. Die ersten Fragen drängen sich sofort auf: Ist diese Kündigung überhaupt wirksam, habe ich Anspruch auf eine Abfindung, kann ich bleiben oder muss ich gehen, welche Fristen gelten und was passiert, wenn ich nichts unternehme. In dieser Phase ist es entscheidend, nicht in Schockstarre zu verfallen, sondern die rechtlichen Möglichkeiten nüchtern zu prüfen und geordnet vorzugehen. Wir begleiten Mandanten seit vielen Jahren gerade in diesen ersten Tagen nach Zugang einer Kündigung und wissen, wie wichtig klare Orientierung und ein verlässlicher rechtlicher Rahmen sind.
Das deutsche Arbeitsrecht schützt Arbeitnehmer seit jeher in besonderer Weise. Nach dem Kündigungsschutzgesetz darf ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis nicht beliebig beenden. Eine Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn ein gesetzlich anerkannter Grund vorliegt. In § 1 Absatz 2 KSchG ist geregelt, dass eine Kündigung personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt sein muss. Fehlt es an einem dieser anerkannten Gründe oder ist dieser nicht ausreichend nachweisbar, kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden. Dieser Schutz greift, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, wie sich aus § 1 Absatz 1 und § 23 KSchG ergibt. Daneben gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB, die sich mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängern. Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit genießen daher zusätzlich einen zeitlichen Schutz, der ihnen Raum für Neuorientierung geben soll.
Gerade bei betriebsbedingten Kündigungen, bei Umstrukturierungen oder bei Konflikten über Leistung, Verhalten oder Zusammenarbeit eröffnen sich häufig Gestaltungsspielräume. Arbeitgeber sind in diesen Konstellationen oft bereit, über Abfindungen, Verlängerung der Kündigungsfristen oder die Ausgestaltung eines Aufhebungsvertrages zu verhandeln, um ein langwieriges Kündigungsschutzverfahren zu vermeiden. Wir nutzen diesen Rahmen, um bestehende Risiken zu analysieren und die rechtlich und wirtschaftlich sinnvollste Strategie zu entwickeln. Wichtig ist, diese Chancen frühzeitig zu ergreifen, da viele Rechte und Möglichkeiten von sehr kurzen Fristen abhängen.
Fristen, Formalitäten und erste Schritte nach Erhalt der Kündigung
Die wichtigste Regel lautet aus unserer Sicht seit jeher: innere Ruhe bewahren, aber rechtlich schnell und entschieden handeln. Wer eine Kündigung erhält, muss wissen, dass das Gesetz eine strenge Frist vorgibt. Nach § 4 KSchG muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingehen. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG in der Regel als von Anfang an wirksam, selbst wenn sie objektiv rechtswidrig war. Es handelt sich um eine sogenannte Wirksamkeitsfiktion, die in der Praxis kaum rückgängig zu machen ist. Diese kurze Frist ist der Dreh- und Angelpunkt des gesamten weiteren Vorgehens.
In dieser kurzen Zeit prüfen wir für unsere Mandanten, ob die Kündigung überhaupt formell wirksam ist, ob ein Kündigungsgrund vorliegt und ob besondere Schutzvorschriften greifen. Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig von einer vertretungsberechtigten Person unterschrieben sein. Kündigungen per E Mail, Fax oder Messenger genügen diesen Formanforderungen nicht. Auch der Zugang beim Arbeitnehmer muss rechtlich korrekt erfolgen. Bereits an diesen Punkten scheitern in der Praxis nicht wenige Kündigungen. Hinzu kommt, dass bei größeren Betrieben der Betriebsrat vor jeder Kündigung ordnungsgemäß anzuhören ist. § 102 BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat zu informieren und dessen Stellungnahme abzuwarten. Fehler bei der Anhörung können die Kündigung unwirksam machen.
Neben der Prüfung der Wirksamkeit der Kündigung klären wir in dieser Phase, ob eine Weiterbeschäftigung in Betracht kommt, ob eine Abfindung sinnvoll verhandelt werden kann und welche wirtschaftlichen Folgen der Arbeitsplatzverlust konkret hat. Parallel ist es wichtig, sich frühzeitig bei der Agentur für Arbeit zu melden, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Auch hier lauern in der Praxis Fallstricke, etwa bei verspäteter Meldung oder beim Abschluss eines nachteiligen Aufhebungsvertrages. Wir achten darauf, dass arbeitsrechtliche Schritte und sozialrechtliche Folgen im Einklang stehen.
Abfindung, Aufhebungsvertrag und Vergleich – wie sich Chancen nutzen lassen
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass sie im Falle einer Kündigung automatisch eine Abfindung erhalten. Dies entspricht jedoch nicht der gesetzlichen Grundregel. Ein gesetzlicher Anspruch besteht nur in engen Ausnahmefällen, etwa nach § 1a KSchG, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben aus betriebsbedingten Gründen eine Abfindung anbietet und der Arbeitnehmer im Gegenzug auf eine Klage verzichtet. In der Praxis beruhen die meisten Abfindungszahlungen jedoch nicht auf einem gesetzlichen Anspruch, sondern auf Verhandlungen, häufig im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses. Arbeitgeber sind bereit, eine Abfindung zu zahlen, wenn sie damit das Risiko einer Rücknahme der Kündigung oder einer längeren Weiterbeschäftigung vermeiden können.
Als grobe Orientierung hat sich über die Jahre die bekannte Faustformel entwickelt, nach der eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr verhandelt werden kann. Dies ist jedoch kein Rechtsanspruch, sondern lediglich ein traditionsgemäß verwendeter Berechnungsmaßstab, der je nach Branche, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Familienstand, Schwerbehinderung und Prozessrisiko nach oben oder unten abweichen kann. Wir prüfen im Einzelfall, welches Prozessrisiko der Arbeitgeber tatsächlich trägt und wie sich dies in eine realistische Abfindungsforderung übersetzen lässt. Ziel ist stets, die wirtschaftliche Zukunft der Mandantschaft bestmöglich abzusichern und gleichzeitig zu vermeiden, dass es zu unnötig langen und belastenden Gerichtsverfahren kommt.
Ein Aufhebungsvertrag ist eine weitere Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Er bietet Chance und Risiko zugleich. Auf der einen Seite können ein Beendigungszeitpunkt, eine Abfindung, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis und Freistellungsregelungen frei ausgehandelt und verbindlich festgehalten werden. Auf der anderen Seite drohen bei unbedachter Gestaltung Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld, wenn die Bundesagentur für Arbeit von einem freiwilligen Verlust des Arbeitsplatzes ausgeht. Wir achten daher auf eine Formulierung, die die Interessen unserer Mandanten wahrt und unnötige sozialrechtliche Nachteile vermeidet. Bewährt hat sich eine klare vertragliche Regelung aller Ansprüche, insbesondere zu Resturlaub, Überstunden, variablen Vergütungen und Dienstwagen.
Besonderer Kündigungsschutz – wer Anspruch auf verstärkten Schutz hat
Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz, der an Betriebsgröße und Dauer der Beschäftigung anknüpft, kennt das deutsche Recht einen besonderen Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen. Dieser Schutz ist Ausdruck einer seit langem gewachsenen Rechtsordnung, die besonders verletzliche Personenkreise absichern will. Dazu zählen schwangere Arbeitnehmerinnen und Mütter im Mutterschutz nach § 17 Mutterschutzgesetz, Arbeitnehmer in Elternzeit nach § 18 Bundeselterngeld und Elternzeitgesetz, schwerbehinderte Menschen nach § 168 SGB IX sowie Mitglieder des Betriebsrats nach § 15 KSchG. Auch Auszubildende genießen nach der Probezeit einen verstärkten Schutz nach § 22 Berufsbildungsgesetz.
In all diesen Fällen ist eine Kündigung nur in eng begrenzten Ausnahmefällen und häufig nur mit vorheriger Zustimmung einer Behörde möglich. Beim Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen etwa ist die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich. Eine ohne diese Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist in der Regel unwirksam. Im Mutterschutz und in der Elternzeit ist eine Kündigung grundsätzlich verboten, es sei denn, eine Behörde lässt sie in seltenen Ausnahmefällen zu. Wir prüfen, ob einer dieser besonderen Schutztatbestände erfüllt ist, und können so nicht selten Kündigungen erfolgreich angreifen, die auf den ersten Blick rechtmäßig erscheinen.
Unsere anwaltliche Unterstützung – systematisch, geordnet und vorausschauend
Wir legen seit jeher Wert auf eine geordnete Vorgehensweise. Zu Beginn steht eine gründliche Sichtung aller Unterlagen, insbesondere des Arbeitsvertrags, etwaiger Zusatzvereinbarungen, Betriebsvereinbarungen, Abmahnungen und der Kündigung selbst. Wir analysieren die betriebliche Situation, die persönlichen Lebensumstände, mögliche Unterhaltspflichten und die Chancen am Arbeitsmarkt. Auf dieser Grundlage legen wir gemeinsam mit unseren Mandanten die Strategie fest, ob der Schwerpunkt auf der Rückkehr in den Betrieb, auf einer guten Abfindung oder auf einem möglichst reibungslosen Übergang in eine neue berufliche Tätigkeit liegen soll.
Im nächsten Schritt bereiten wir die Kündigungsschutzklage vor und reichen diese fristgerecht beim Arbeitsgericht ein, sofern dies angezeigt ist. Parallel treten wir in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber, um eine tragfähige Lösung zu erreichen. Dabei wahren wir stets die Balance zwischen rechtlicher Klarheit und der Möglichkeit, das berufliche Netzwerk nicht unnötig zu belasten. Unsere Kommunikation mit dem Arbeitgeber ist sachlich, bestimmt und auf nachhaltige Lösungen ausgerichtet. Wir setzen Fristen, sichern Beweismittel und dokumentieren den gesamten Verlauf, um im Streitfall vorbereitet zu sein.
Kündigung als Chance für einen geordneten Neustart
So belastend eine Kündigung auch ist, sie kann zugleich den Auftakt zu einem Neuanfang bilden. Wer seine Rechte kennt, Fristen wahrt und professionellen Rat in Anspruch nimmt, steht am Ende häufig besser da, als es der erste Schock vermuten lässt. Eine gut verhandelte Abfindung, ein sorgfältig formuliertes Arbeitszeugnis und ein klarer Beendigungszeitpunkt schaffen die Grundlage dafür, die berufliche Zukunft selbstbewusst zu gestalten. Wir sehen unsere Aufgabe darin, diesen Übergang rechtlich abzusichern und menschlich zu begleiten.
Unsere Erfahrung zeigt, dass die größten Nachteile dort entstehen, wo Betroffene aus Unsicherheit untätig bleiben oder vermeintlich schnelle Lösungen unterschreiben, ohne deren Folgen zu kennen. Wer sich frühzeitig an einen spezialisierten Rechtsanwalt wendet, verbessert seine Verhandlungsposition deutlich, vermeidet Fehler und gewinnt vor allem eines zurück, was in dieser Situation besonders wichtig ist, nämlich Kontrolle und Orientierung.
Wir stehen Ihnen für eine erste rechtliche Einschätzung zur Verfügung und besprechen mit Ihnen persönlich, welche Schritte in Ihrem konkreten Fall sinnvoll sind. Auf dieser Basis können Sie fundierte Entscheidungen treffen und Ihre berufliche Zukunft mit klarer Perspektive planen.
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gez. M. Peper
Fachanwältin für Erbrecht
Zertifizierte Testamentsvollstreckerin
Fachanwältin für Familienrecht
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