Häufig kommt es vor, dass ein Arbeitgeber feststellt, dass der Arbeitsbedarf für die eingestellten Arbeitskräfte nicht mehr ausreicht und er Veränderungen in der Arbeitsstruktur vornehmen muss. Hierzu ist auszuführen:
Arbeitgeber, die regelmäßig nicht mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigen, können jederzeit Änderungskündigungen aussprechen, wenn sie die vertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen nicht bereits durch ihr Direktionsrecht gem. § 315 BGB abändern können. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn als Arbeitsort im Vertrag Sachsen angegeben ist und der Arbeitnehmer nicht mehr in Chemnitz, sondern in Wurzen eingesetzt werden soll. Ob dies im Einzelfall möglich ist, kommt auf die Auslegung der arbeitsvertraglichen Regelungen und der jeweiligen Interessen der Arbeitsvertragsparteien an.
Bei Betrieben, die in der Regel mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigen, ist grundsätzlich jede Kündigung auch die Änderungskündigung an den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes zu messen. Die Voraussetzungen einer Änderungskündigung im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes möchten wir Ihnen nachfolgend erläutern:
Die Änderungskündigung ist auszusprechen, wenn sie ein milderes Mittel als eine Beendigung des Arbeitsvertrages durch Kündigung darstellt.
Eine Kündigung zur Veränderung des Arbeitsvertrages kann durch den Arbeitgeber erklärt werden, wenn betriebliche, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe vorliegen.
Eine Änderungskündigung ist als ordentliche oder als außerordentliche Kündigung zulässig. Der Arbeitgeber hat mit der Änderungskündigung die Möglichkeit, die vertraglich festgelegten Arbeitsbedingungen zu ändern.
Eine außerordentliche Änderungskündigung ist grundsätzlich nur wirksam, wenn die alsbaldige Änderung der Arbeitsbedingungen unabweichbar notwendig ist und die neuen Bedingungen für den Arbeitnehmer zumutbar sind. Diese Voraussetzungen müssen grundsätzlich für jeden einzelnen Änderungsvorschlag erfüllt sein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag in mehreren Punkten z.B. Arbeitszeit und Arbeitsort ändern möchte.
Eine außerordentliche verhaltensbedingte Änderungskündigung kann der Arbeitgeber grundsätzlich z.B. dann aussprechen, wenn der Kassierer sich einer Geldunterschlagung schuldig gemacht hat und er ihn wegen seiner jahrelangen Berufstätigkeit an einen anderen Arbeitsplatz, z.B. als Telefonist, weiterbeschäftigen will. Hier wäre grundsätzlich auch eine Beendigung des Arbeitsvertrages möglich.
Die ordentliche Änderungskündigung wird grundsätzlich zum Ablauf der für das Vertragsverhältnis maßgebenden Kündigungsfrist wirksam. Auch hier muss eine Interessenabwägung erfolgen. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist grundsätzlich wirksam, wenn ein dringendes betriebliches Bedürfnis besteht. Beispielsweise kann wegen Auftragsrückgang oder Modernisierung in einem bestimmten Bereich die Kürzung der täglichen Arbeitsstunden erfolgen. Die Lohnkosten zu senken, reicht aber allein nicht aus, um eine betriebsbedingte Änderungskündigung zu rechtfertigen. Hierfür müssen weitere dringende betriebliche Erfordernisse gegeben und eine Sozialauswahl getroffen worden sein.
Eine ordentliche personenbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag beschriebenen Leistungen infolge körperlicher Beeinträchtigungen nicht mehr ausführen kann und ihm ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden kann.
Eine Änderungskündigung besteht aus zwei Teilen, der Kündigung und dem gleichzeitigen Angebot eines neuen Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen. Sie muss gem. § 623 BGB schriftlich erfolgen.
Das Angebot, das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortzuführen, ist in der Kündigung zu konkretisieren. Dem Arbeitnehmer ist mitzuteilen, dass das Arbeitsverhältnis endet, wenn er die angebotenen Veränderungen nicht annimmt.
Der Arbeitnehmer, dem gegenüber eine Änderungskündigung ausgesprochen wird, kann unterschiedlich darauf reagieren. Er kann das Änderungsangebot vollumfänglich ablehnen, es unter Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung oder die Kündigung mit den geänderten Arbeitsbedingungen annehmen. Wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ablehnt oder unter Vorbehalt annimmt, muss er beim Arbeitsgericht feststellen lassen, dass das Änderungsangebot nicht wirksam das Arbeitsverhältnis beendet oder verändert hat. Sollte dies der Fall sein, ist der Arbeitnehmer zu den alten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen. Wird keine gerichtliche Klärung fristgerecht angestrebt, wird das Arbeitsverhältnis zu dem in der Änderungskündigung angegebenen Zeitpunkt beendet bzw. unter den neuen Bedingungen fortgeführt.
Bei Ausspruch einer Änderungskündigung ist zu beachten, dass dem Arbeitnehmer die Folgen der Nichtannahme des Angebotes aufgezeigt werden. An die Formulierung der Kündigung sind erhebliche Anforderungen zu stellen. Vor Ausspruch der Kündigung sollte sorgfältig die Abwägung der Interessen und die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer veranlasst werden.
Ob eine Änderungskündigung ausgesprochen werden sollte und welche Besonderheiten zu beachten sind, ist auf Grundlage des Arbeitsvertrages und der besonderen Arbeitsumstände für jeden Arbeitnehmer im Einzelnen zu prüfen. Wir empfehlen hierfür fachmännischen juristischen Rat einzuholen.
Vereinbaren Sie hierzu einen Besprechungstermin, einen Telefontermin oder senden Sie uns eine Mail.
M. Peper
Fachanwältin für Erbrecht
Zertifizierte Mediatorin
Fachanwältin für Familienrecht
