Kurzarbeit kann eingeführt werden, um bei einem vorübergehenden Arbeitsausfall die personellen Kapazitäten zu reduzieren, ohne betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen.

Zur Einführung von Kurzarbeit hat der Arbeitgeber gegenüber den Mitarbeitern und dem Betriebsrat die einschlägigen arbeitsrechtlichen Regelungen und Abläufe zu beachten.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Arbeitgeber Kurzarbeit mit entsprechender Lohnminderung nur aufgrund kollektiver oder einzelvertraglicher Grundlage, nicht aber kraft seiner Direktionsbefugnis einführen. Anderenfalls bedarf es einer Änderungskündigung BAG Urteil vom 12.10.1994, 7 ARZ 398/93.

Im Regelfall existieren tarifliche Ermächtigungsnormen, die unter bestimmten näher definierten Voraussetzungen die Einführung von Kurzarbeit ermöglichen.

Ist eine tarifvertragliche Regelung nicht vorhanden, kommt als Rechtsgrundlage eine Betriebsvereinbarung in Betracht.

Bei Abschluss der Betriebsvereinbarung sind ggf. auch Bestimmungen eines einschlägigen Tarifvertrages zu beachten. Eine Betriebsvereinbarung, die etwa eine tarifvertraglich festgelegte Ankündigungsfrist missachtet, ist insoweit unwirksam.

Ist kein Betriebsrat vorhanden, so kann der Arbeitgeber die Kurzarbeit nicht einseitig aufgrund seines Direktionsrechts anordnen, sondern er muss mit allen Arbeitnehmern über die Einführung und Ausgestaltung der Kurzarbeit eine einzelvertragliche Vereinbarung treffen. Eine Änderungsvereinbarung ist – schon aus Beweisgründen – stets schriftlich zu treffen.

Eine Regelung zur Kurzarbeit sollte immer bereits im Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Sollten einzelne Arbeitnehmer mit der Einführung der Kurzarbeit nicht einverstanden sein, kann  der Arbeitgeber Änderungskündigungen aussprechen. Hierbei müssen die Kündigungsfristen für Beendigungskündigungen eingehalten werden.

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M. Peper

Fachanwältin für Erbrecht

Zertifizierte Mediatorin

Fachanwältin für Familienrecht