Anwältin für Arbeitsrecht
Als sachkundige Anwältin verstehe ich, dass das Arbeitsrecht die Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern regelt. Es umfasst Themen wie Arbeitsverträge, Arbeitszeiten, Lohnzahlungen, Kündigungsfristen und Arbeitsschutz. Meine Kanzlei bietet kompetente Beratung und Unterstützung in allen Bereichen des Arbeitsrechts, um Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu helfen, ihre Rechte zu verstehen und durchzusetzen.
Kündigungsfristen
Kündigungsfristen im Arbeitsrecht sind zeitliche Vorgaben, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten müssen, bevor sie ein Arbeitsverhältnis beenden können. Sie variieren je nach Beschäftigungsdauer und sind rechtlich festgelegt. Unsere Kanzlei bietet umfassende Beratung und Unterstützung bezüglich Kündigungsfristen gemäß den geltenden arbeitsrechtlichen Bestimmungen.
Abmahnung
Eine Abmahnung im Arbeitsrecht ist eine schriftliche Ermahnung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, die auf Fehlverhalten oder Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten hinweist. Sie dient dazu, den Mitarbeiter auf das Fehlverhalten aufmerksam zu machen und eine Verhaltensänderung zu erwirken. Eine Abmahnung kann Voraussetzung für eine spätere Kündigung sein. Unsere Kanzlei bietet kompetente Unterstützung bei der Erstellung, Prüfung und Verteidigung von Abmahnungen sowie rechtlicher Beratung im Zusammenhang mit arbeitsrechtlichen Fragen und Streitigkeiten.
Kündigung und Abmahnung durch den Arbeitgeber
„Rechtssicher kündigen“ lautet die Herausforderung, die jeder Vorgesetzte bewältigen muss, wenn er einem Mitarbeiter kündigt.
Die Ursache des Problems liegt darin, dass nach Ablauf der Probezeit ein Mitarbeiter fak-tisch Kündigungsschutz genießt. Auf der anderen Seite billigt der Gesetzgeber dem Arbeitgeber zu, einem Mitarbeiter bei wiederholten oder schwerwiegenden Verfehlungen zu kündigen.
Wie immer geht es dabei nicht nur um das warum, sondern auch um das wie. Damit die Kündigung rechtssicher ist, müssen verschiedene Kriterien erfüllt sein:
1.Betriebsrat
Haben Sie einen Betriebsrat, muss dieser angehört werden. Die Anhörung muss vor Ausspruch der Kündigung zu allen Kündigungsgründen erfolgen.
2.Abmahnung
Handelt es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung, bedarf es in der Regel zuerst einer Abmahnung. Kündigen können Sie erst im Wiederholungsfall.
Neben der Kündigung ist die Abmahnung wahrscheinlich der Punkt, bei dem Arbeitgeber am häufigsten Fehler machen. Die Folge: Die Abmahnung ist unwirksam. Das wiederum kann zur Folge haben, dass eine anschließend ausgesprochene Kündigung ebenfalls unwirksam ist.
Für Sie als Arbeitgeber sind 2 Dinge wesentlich:
- Wann sollen und müssen Sie eine Abmahnung aussprechen?
- Wie muss eine Abmahnung aussehen, damit sie rechtssicher ist?
Eine Abmahnung ist rechtens, wenn eine der folgenden Störungen vorliegt:
- – Störung im Vertrauensbereich
- – Störung im Leistungsbereich
- – Störung im betrieblichen Bereich
Hier nur ein paar Beispiele von Störungen im Vertrauensbereich:
- – eigenmächtiger Urlaubsantritt
- – eigenmächtige Urlaubsverlängerung
- – Diebstahl
- – Fälschung von Krankmeldungen
- – Fälschung von Reisekostenabrechnungen
- – Spesenbetrug
- – Untreue
- – Unterschlagung
- – Zeiterfassungsbetrug
Urlaubsabgeltung
Kündigungsschutzklage
Die Kündigungsschutzklage ist die Klage des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber beim Arbeitsgericht auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch eine bestimmte Kündigung nicht aufgehoben worden ist. Ziel der Kündigungsschutzklage ist die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers. Die Klage ist erforderlich, wenn ein Arbeitnehmer geltend machen will, dass das Arbeitsverhältnis durch eine bestimmte Kündigung nicht aufgelöst (§ 4 S. 1 KSchG) oder die Änderung der Arbeitsbedingung sozial ungerechtfertigt ist oder aus anderem Rechtsgrund Grund unwirksam ist (§ 4 S. 2 KSchG). Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen erhoben werden, ansonsten gilt die Kündigung von Anfang an als rechtswirksam gemäß §§ 4, 7, 13 I KSchG. Die Feststellungsklage nach § 4 KSchG erfordert nicht die Darlegung eines besonderen Feststellungsinteresses des Arbeitnehmers. Dieses ergibt sich folglich schon aus § 7 KSchG, vgl. BAG, Urteil vom 11.02.1981 – 7 AZR 12/79. Der Arbeitgeber muss im späteren Verfahren die Kündigungsgründe darlegen und beweisen. Ausnahmsweise kann vor dem Arbeitsgericht von jeder Seite die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung beantragt werden, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Der Arbeitgeber kann dies auch beantragen, wenn bestimmte Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht erwarten lassen, § 9 KSchG. Liegt eine außerordentliche Kündigung vor, kann nur der Arbeitnehmer nach § 13 I 3 KSchG den Auflösungsantrag stellen.