Eine Kündigung ist ausgesprochen – und der Arbeitgeber erklärt gleichzeitig: „Sie sind ab sofort bis zum Ende der Kündigungsfrist freigestellt.“
Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln, die dem Arbeitgeber genau dieses Recht einräumen. Doch eine solche pauschale Freistellungsklausel kann unwirksam sein.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass eine vorformulierte Vertragsklausel Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, wenn sie dem Arbeitgeber allein aufgrund einer Kündigung erlaubt, den Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist von der Arbeit freizustellen.
Die Entscheidung ist sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber von erheblicher praktischer Bedeutung.
Darf der Arbeitgeber nach einer Kündigung einfach freistellen?
Grundsätzlich endet mit der Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht sofort. Bei einer ordentlichen Kündigung besteht es vielmehr bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fort.
Damit bestehen grundsätzlich auch die gegenseitigen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag weiter.
Der Arbeitnehmer hat dabei nicht nur die Pflicht zu arbeiten. Nach der Rechtsprechung besteht grundsätzlich auch ein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung.
Genau dieser Beschäftigungsanspruch steht einer beliebigen Freistellung entgegen.
Das BAG betont, dass Arbeitnehmer grundsätzlich auch während eines bereits gekündigten Arbeitsverhältnisses verlangen können, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist tatsächlich beschäftigt zu werden. Allein die Tatsache, dass eine Kündigung ausgesprochen wurde, lässt dieses Interesse nicht entfallen.
Der Fall: Arbeitnehmer kündigt selbst – Arbeitgeber stellt ihn frei
Der Arbeitnehmer war seit Januar 2022 als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst beschäftigt.
Sein Arbeitsvertrag enthielt eine vorformulierte Klausel, nach der ihn sein Arbeitgeber bei oder nach Ausspruch einer Kündigung unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freistellen durfte. Dabei sollte es keine Rolle spielen, welche Seite gekündigt hatte.
Der Arbeitnehmer kündigte selbst zum 30. November 2024.
Daraufhin stellte ihn die Arbeitgeberin bereits zum 31. Mai 2024 von seiner Arbeitsleistung frei.
Das führte zu einem weiteren Problem: Dem Arbeitnehmer stand ein Dienstwagen zur Verfügung, den er auch privat nutzen durfte. Aufgrund der Freistellung verlangte die Arbeitgeberin die Rückgabe des Dienstwagens.
Der Arbeitnehmer verlangte schließlich für den Verlust der privaten Nutzungsmöglichkeit eine Entschädigung.
Damit musste das BAG zwei wichtige Fragen beantworten:
- War die Freistellung wirksam?
- Und durfte wegen der Freistellung auch der privat nutzbare Dienstwagen entzogen werden?
BAG: Eine pauschale Freistellungsklausel ist unwirksam
Die entscheidende arbeitsrechtliche Aussage des Urteils betrifft die im Arbeitsvertrag enthaltene Freistellungsklausel.
Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB gilt:
„Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.“
Bei vorformulierten Arbeitsverträgen handelt es sich regelmäßig um Allgemeine Geschäftsbedingungen, sodass diese Vorschriften auch für Arbeitsverträge von erheblicher Bedeutung sind.
Das BAG hielt die konkrete Freistellungsklausel für unwirksam.
Der Grund: Sie erlaubte dem Arbeitgeber die Freistellung automatisch bei jeder Kündigung. Es kam nach der Vertragsklausel überhaupt nicht darauf an, warum gekündigt wurde, wer gekündigt hatte oder ob der Arbeitgeber im konkreten Fall überhaupt ein berechtigtes Interesse daran hatte, den Arbeitnehmer nicht mehr zu beschäftigen.
Arbeitnehmer haben ein schutzwürdiges Interesse an ihrer Beschäftigung
Warum ist das so wichtig?
Arbeit dient nicht ausschließlich dazu, Geld zu verdienen. Die tatsächliche Beschäftigung ist auch für die berufliche Entwicklung, Erfahrung, Qualifikation und Stellung des Arbeitnehmers von Bedeutung.
Das BAG misst deshalb dem Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers erhebliches Gewicht bei und leitet es auch aus dem verfassungsrechtlichen Persönlichkeitsschutz ab.
Eine Vertragsklausel, die dieses Interesse praktisch vollständig ignoriert und allein dem Arbeitgeber die Entscheidung überlässt, ob nach einer Kündigung noch gearbeitet wird, verschiebt die Interessenlage nach Auffassung des BAG zu stark zugunsten des Arbeitgebers.
Auch die Weiterzahlung des Gehalts macht die Klausel nicht wirksam
Interessant ist ein weiterer Punkt.
Man könnte meinen, dass ein Arbeitnehmer keinen Nachteil erleidet, wenn er zu Hause bleiben darf und trotzdem sein vollständiges Gehalt erhält.
Das BAG sieht dies anders.
Die Fortzahlung der Vergütung gleicht den Verlust der tatsächlichen Beschäftigung nicht automatisch aus. Das Gericht unterscheidet damit deutlich zwischen dem Anspruch auf Vergütung und dem Interesse an tatsächlicher Beschäftigung.
Für Arbeitgeber bedeutet dies: Eine Freistellungsklausel wird nicht allein dadurch wirksam, dass während der Freistellung das Gehalt weitergezahlt wird.
Bedeutet das Urteil, dass eine Freistellung nach Kündigung nie möglich ist?
Nein.
Das BAG hat keineswegs entschieden, dass Arbeitgeber einen Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist immer weiterbeschäftigen müssen.
Auch ohne wirksame Freistellungsklausel kann ein Arbeitgeber im Einzelfall zur einseitigen Freistellung berechtigt sein.
Dafür müssen jedoch konkrete überwiegende und schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers bestehen, aufgrund derer ihm eine weitere Beschäftigung nicht zugemutet werden kann.
Es kommt also auf eine Interessenabwägung im konkreten Einzelfall an.
Der wesentliche Unterschied lautet deshalb:
Eine automatische Freistellung allein wegen der Kündigung ist etwas anderes als eine Freistellung aufgrund konkreter Umstände des Einzelfalls.
Was gilt für den Dienstwagen während der Kündigungsfrist?
Der zweite wichtige Teil des Urteils betrifft Arbeitnehmer, denen ein Dienstwagen auch zur privaten Nutzung überlassen wurde.
Das BAG stellt hierzu zunächst klar: Die private Nutzungsmöglichkeit eines Dienstwagens ist Teil der Arbeitsvergütung.
Sie stellt einen geldwerten Vorteil und Sachbezug dar. Ohne eine wirksame anderweitige vertragliche Regelung muss der Arbeitgeber die vereinbarte Privatnutzung grundsätzlich so lange ermöglichen, wie er Arbeitsentgelt schuldet – also grundsätzlich auch während der Kündigungsfrist.
Das kann wirtschaftlich erheblich sein.
Wann darf der Dienstwagen trotzdem zurückverlangt werden?
Im Dienstwagenvertrag des Arbeitnehmers befand sich eine besondere Widerrufsklausel.
Danach durfte die Arbeitgeberin die Privatnutzung widerrufen, wenn der Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht freigestellt wurde.
Anders als die allgemeine Freistellungsklausel hielt das BAG diese Dienstwagenklausel grundsätzlich für wirksam.
Entscheidend ist allerdings eine wichtige Einschränkung:
Der Entzug des Dienstwagens kann auf diese Regelung nur gestützt werden, wenn auch die zugrunde liegende Freistellung berechtigt ist.
Damit hängen beide Fragen unmittelbar zusammen.
Ist bereits die Freistellung nicht rechtmäßig, kann der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres die Freistellung herbeiführen und anschließend gerade diese Freistellung als Grund dafür verwenden, dem Arbeitnehmer einen Teil seiner Vergütung – nämlich die private Dienstwagennutzung – zu entziehen.
Kann der Arbeitnehmer Geld verlangen, wenn der Dienstwagen zu Unrecht entzogen wird?
Das kann in Betracht kommen.
Im entschiedenen Verfahren verlangte der Arbeitnehmer für die Monate August bis November 2024 jeweils 510 Euro brutto monatlich als Nutzungsausfallentschädigung.
Ob dieser Anspruch letztlich bestand, entschied das BAG allerdings noch nicht abschließend. Das Verfahren wurde an das Landesarbeitsgericht Niedersachsen zurückverwiesen, weil noch tatsächliche Feststellungen dazu erforderlich waren, ob die Arbeitgeberin unabhängig von der unwirksamen Vertragsklausel im konkreten Fall ein überwiegendes schutzwürdiges Interesse an der Freistellung hatte.
Das ist für die Darstellung des Urteils wichtig: Das BAG hat nicht abschließend entschieden, dass der Arbeitnehmer die verlangten 2.040 Euro erhält.
Was sollten Arbeitnehmer nach einer Freistellung prüfen?
Wer nach einer Kündigung freigestellt wird, sollte deshalb nicht automatisch davon ausgehen, dass dies rechtmäßig ist.
Wir sollten zunächst den Arbeitsvertrag prüfen. Entscheidend ist, ob eine Freistellungsklausel vorhanden ist und wie diese formuliert wurde.
Anschließend ist zu untersuchen, ob der Arbeitgeber konkrete Gründe für die Nichtbeschäftigung hat oder lediglich pauschal auf die Kündigung verweist.
Besonders sorgfältig sollte geprüft werden, wenn mit der Freistellung weitere wirtschaftliche Nachteile verbunden sind – beispielsweise die Rückgabe eines Dienstwagens, der Verlust variabler Vergütungsbestandteile oder andere Leistungen.
Was bedeutet die Entscheidung für Arbeitgeber?
Auch Arbeitgeber sollten bestehende Arbeitsvertragsmuster überprüfen.
Eine Klausel nach dem Muster „Nach Ausspruch einer Kündigung ist der Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen“ ist nach der aktuellen BAG-Rechtsprechung rechtlich problematisch.
Statt eines pauschalen Automatismus muss die konkrete Interessenlage berücksichtigt werden.
Gerade bei Arbeitnehmern mit Dienstwagen sollte zusätzlich geprüft werden, ob der Dienstwagenvertrag einen wirksamen Widerrufsvorbehalt enthält und ob dessen Voraussetzungen tatsächlich eingetreten sind.
BAG, Urteil
Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass eine vorformulierte Arbeitsvertragsklausel unwirksam ist, wenn sie dem Arbeitgeber allein wegen einer Kündigung pauschal die Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Ende der Kündigungsfrist ermöglicht. Eine Klausel über den Widerruf der privaten Dienstwagennutzung bei einer berechtigten Freistellung kann dagegen wirksam sein; ob im konkreten Fall eine solche berechtigte Freistellung vorlag, musste das Landesarbeitsgericht erneut prüfen.
Unser Fazit: Freistellung und Dienstwagen nach einer Kündigung prüfen lassen
Die Entscheidung stärkt den Beschäftigungsanspruch von Arbeitnehmern.
Eine Kündigung gibt dem Arbeitgeber nicht automatisch das Recht, den Arbeitnehmer für die gesamte Kündigungsfrist nach Hause zu schicken. Eine pauschale Klausel im Arbeitsvertrag kann unwirksam sein.
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn die Freistellung zugleich dazu führt, dass ein privat nutzbarer Dienstwagen zurückgegeben werden soll. Denn die Privatnutzung ist grundsätzlich Bestandteil der Vergütung.
Für Arbeitnehmer kann deshalb ein Anspruch auf weitere Überlassung beziehungsweise bei unberechtigtem Entzug ein finanzieller Anspruch in Betracht kommen. Arbeitgeber sollten umgekehrt vor einer Freistellung und dem Entzug eines Dienstwagens prüfen, ob die vertraglichen und tatsächlichen Voraussetzungen hierfür vorliegen.
Wir beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Kündigung, Freistellung, Aufhebungsverträgen sowie bei Streit über Dienstwagen und Vergütungsansprüche.
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gez. M. Peper
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